Publicatie van diverse arbeidsmaatregelen: flexibiliteit, afschaffing intentieverklaring en beperkte opzegtermijn
Met de publicatie van de wet houdende diverse arbeidsbepalingen, worden verschillende maatregelen ter modernisering van het arbeidsrecht officieel.
Denk onder meer aan belangrijke wijzigingen op het vlak van nachtwerk, deeltijdse arbeid en opzeggingstermijnen.
Lees verder en ontdek de krijtlijnen.
Afschaffing intentieverklaring uitzendarbeid
Vanaf 11 juni 2026 wordt de verplichte intentieverklaring bij uitzendarbeid afgeschaft.
Tot dan moest een uitzendkantoor voor iedere uitzendkracht afzonderlijk de intentie om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten, vaststellen uiterlijk op het tijdstip waarop de uitzendkracht voor de eerste maal in dienst trad van het uitzendbureau.
Door het afschaffen van de zogenaamde ’48-urenregel’, waarbij de uitzendkracht en het uitzendbureau wettelijk tot 48 uur de tijd hadden om het interimcontract te ondertekenen nadat de werknemer al was gestart, werd de intentieverklaring in principe overbodig.
Versoepelingen op het vlak van arbeidsreglementen
Tot en met 31 mei 2026 moest het arbeidsreglement alle voltijdse uurroosters die in de onderneming werden toegepast afzonderlijk vermelden, evenals alle vaste deeltijdse uurroosters die niet volledig inpasbaar waren in de opgenomen (voltijds) uurroosters.
Vanaf 1 juni 2026 is het mogelijk om in het arbeidsreglement een algemeen kader van de gewone arbeidstijd te voorzien.
Hierbij moet het gaan om de normale arbeidsduur in de onderneming, het mag geen louter theoretische en/of hypothetische periodes afbakenen.
Daarnaast is de overlegprocedure tot wijziging van het arbeidsreglement voor wijzigingen die betrekking hebben op de uitbreiding van het vastgestelde kader van de gewone arbeidstijd of de invoering van een nieuw uurrooster versoepeld.
Meer informatie vind je hier terug.
Wijziging van de minimale wekelijkse arbeidsduur ingeval van deeltijdse tewerkstelling
Vanaf 1 juni 2026 is de minimale arbeidsduur verlaagd naar 1/10de van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer van dezelfde categorie in de onderneming.
Voorheen bedroeg deze in principe minimaal 1/3de van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer van dezelfde categorie in de onderneming.
Meer informatie vind je hier terug.
Afschaffing verbod op nachtarbeid en afwijkende definitie nachtarbeid
Om het tewerkstellingspotentieel in de e-commerce te verhogen en te voorkomen dat ondernemingen verhuizen naar buurlanden met een soepelere regeling voor nachtarbeid, worden bepaalde regels rond nachtarbeid versoepeld.
Vanaf 1 juni 2026 vervalt het principieel verbod op nachtarbeid, namelijk het verrichten van prestaties tussen 20 uur en 6 uur.
Het begrip nachtarbeid blijft bestaan en blijft van toepassing op prestaties die worden verricht tussen 20 uur en 6 uur.
Voor bepaalde werknemers uit ondernemingen uit de distributiesector en de aanverwante sectoren, inclusief e-commerce, wordt onder nachtarbeid verstaan de arbeid verricht tussen 23 uur en 6 uur.
Let wel: voor werknemers die vóór 1 juni 2026 al in dienst waren, verandert er niets.
Daarnaast worden een aantal versoepelingen voorzien in de procedures om nachtarbeid in te voeren. Ken je graag het volledig kader? Klik dan even hier.
Beperking opzegtermijn bij ontslag door werkgever
De opzeggingstermijn wordt in geval van ontslag door de werkgever beperkt tot 52 weken, van zodra de werknemer een anciënniteit bereikt van 17 jaar.
Dit geldt uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang genomen hebben vanaf ten vroegste 1 juni 2026.
De beperking van de duur van de opzeggingstermijn geldt niet voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is aangevangen vóór 1 juni 2026.
Klik hier voor een volledige bespreking.
Verplichte elektronische neerlegging van toetredingsakte bij niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen
Werkgevers die wensen gebruik te maken van de niet-recurrente loonbonus of cao nr. 90 moeten, indien het toekenningsplan kan worden ingediend via toetredingsakte, deze toetredingsakte neerleggen via elektronische weg. Vanaf 1 juni 2026 kan de toetredingsakte niet meer op papier ingediend worden.
Wens je graag steeds op de hoogte te zijn?
Het sociaaljuridisch landschap in België is continu in beweging. Momenteel worden tal van maatregelen uit het federaal regeerakkoord omgezet in wetgeving.
Tijdens onze opleidingssessies krijg je een duidelijk en praktisch overzicht van de belangrijkste nieuwigheden en actuele ontwikkelingen in arbeidswetgeving, fiscaliteit en sociale zekerheid - zodat je steeds op de hoogte blijft en direct toepasbare inzichten krijgt.
Wens je graag deel te nemen aan onze opleiding sociale actualiteit? Klik hier!
Bron :
- Wet van 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen, BS 1 juni 2026.
Dit bericht delen: