Nieuwe (ontslag)bescherming voor werknemer die minimumloon opeist
Vanaf 1 januari 2025 worden werknemers beter beschermd als ze een klacht indienen tegen hun werkgever vanwege het niet respecteren van het minimumloon. Enerzijds mag de werkgever geen nadelige maatregelen treffen ten aanzien van deze werknemer en anderzijds is een ontslagbescherming van toepassing.
Situering
Op 31 december 2024 werd, ter omzetting van de Europese Richtlijn 2022/2041 betreffende toereikende minimumlonen, een wet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad die de volgende maatregelen bevat:
- een bewaking van de collectieve onderhandelingen over loonvorming op nationaal interprofessioneel niveau (o.a. minimale dekkingsgraad van 80%, tweejaarlijks vastgesteld);
- publicatie van de 'conventionele minimumlonen' op de website van de FOD WASO;
- betere bescherming van werknemers tegen een nadelige behandeling of ontslag wanneer hun rechten op vlak van minimumlonen worden geschonden.
Voornamelijk de nieuwe beschermingsmechanismen hebben een directe impact op de werkgevers. Deze worden hieronder verder besproken.
Invoeren betere bescherming van werknemers tegen een nadelige behandeling of ontslag wanneer hun rechten op vlak van minimumlonen worden geschonden
Toepassingsgebied
De nieuwe beschermingsmaatregelen zijn van toepassing op de werknemers en de werkgevers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst. De bescherming geldt dus niet alleen voor de werknemers uit de private sector maar ook voor de contractuele werknemers van de publieke sector.
Ook de personen die de werknemer hebben bijgestaan en ondersteund bij het indienen van een klacht genieten dezelfde bescherming.
Bescherming tegen nadelige maatregelen en ontslag
Wanneer tegen de werkgever een klacht (intern, bij inspectiediensten of een rechtsvordering) wordt ingediend door een werknemer wegens een schending van zijn rechten op het vlak van minimumlonen, mag de werkgever (bij uitzendarbeid wordt de gebruiker gelijkgesteld met de werkgever):
- geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van deze werknemer of zijn vertegenwoordigers in de onderneming, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht;
- de werknemer niet ontslaan, noch enige voorbereiding voor dit ontslag treffen, tenzij het ontslag losstaat van de ingediende klacht.
a. Bescherming tegen nadelige maatregelen
Vanaf het indienen van de klacht loopt een beschermingsperiode van 12 maanden. Als een rechtsvordering werd ingesteld loopt de beschermingsperiode tot drie maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is gegaan.
Binnen deze beschermingsperiode moet de werkgever kunnen aantonen dat een maatregel die een negatieve impact heeft op de werknemer, geen verband houdt met de ingediende klacht. Indien de werkgever dit niet kan, moet deze een forfaitaire schadevergoeding betalen die gelijk is aan twee tot drie maanden brutoloon ofwel overeenstemt met de werkelijk geleden schade.
b. Bescherming tegen ontslag
Als de werknemer daarom vraagt, dan moet de werkgever hem schriftelijk in kennis stellen van de redenen van het ontslag. De werkgever moet daarbij bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met de ingediende klacht.
Indien de ingeroepen reden tot staving van het ontslag wél verband houdt met de ingediende klacht of wanneer de werkgever géén reden geeft, dan moet de werkgever een forfaitaire schadevergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor vier tot zes maanden.
Deze vergoeding kan gecumuleerd worden met een verbrekingsvergoeding.
Inwerkingtreding
De nieuwe beschermingsmechanismen zijn van toepassing sinds 31 december 2024.
Bron:
- Wet van 17 december 2024 houdende gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2022/2041 van het Europees Parlement en de Raad van 19 oktober 2022 betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie, BS 31 december 2024.
Dit bericht delen: