Breken de inzetbaarheidsverhogende maatregelen door voor ontslagen vanaf 1 januari 2023?
Het Eenheidsstatuut voorzag in een ontslagpakket voor werknemers die bij een ontslag gegeven door de werkgever recht hadden op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding.
Aangezien geen enkele sector erin geslaagd was om een sectorale cao tot stand te brengen die voorziet in de gedeeltelijke omzetting van de opzeggingstermijn of vergoeding in inzetbaarheidsverhogende maatregelen, bleef de maatregel op heden dode letter.
De Arbeidsdeal voorziet nu in een alternatief artikel.
Toepassingsgebied
Wanneer een werknemer na ontslag door de werkgever recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, wordt de opzeggingstermijn opgesplitst in 2 delen:
- Deel 1 bestaat uit een opzeggingstermijn die 2/3den van de totale opzeggingstermijn bedraagt en minimum 26 weken moet zijn. Ze kan ook bestaan uit een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met het lopend loon met inbegrip van de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst hetzij met de duur van de opzeggingstermijn van dit eerste deel, hetzij met het resterend gedeelte van die termijn.
- Deel 2 bestaat ook uit een opzeggingstermijn, nl. de rest van de totale opzeggingstermijn, verminderd met het eerste deel. Ook hier kan sprake zijn van een opzeggingsvergoeding.
Tijdens dit tweede deel heeft de werknemer ofwel het recht om het werk te verlaten met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen (in geval van een opzeggingstermijn) of, wanneer een opzeggingsvergoeding werd betaald, de plicht zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen moeten een waarde hebben gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op dit deel van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding.
De verplichting voor de werknemer om zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsverhogende maatregelen te volgen vervalt indien deze een nieuwe arbeidsrelatie aangaat of een zelfstandige activiteit uitoefent.
Inwerkingtreding
De voorziene inwerkingtreding is bepaald op 1 januari 2023 en is van toepassing op ontslagen vanaf 1 januari 2023.
Bron:
- Wetsontwerp van 7 juli 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (DOC 55 2810/001).
Dit bericht delen: