Startschot voor motivering ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector
Een 10-tal jaar nadat cao nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag in de privésector het leven zag, voorziet men nu een vergelijkbare maatregel voor de contractuele werknemers in de overheidssector.
Lees verder en ontdek de krijtlijnen.
Situering maatregel
Het Eenheidsstatuut voorzag onder meer dat het wetsartikel inzake het willekeurig ontslag voor arbeiders in de privésector afgeschaft zou worden van zodra de Nationale Arbeidsraad een collectieve arbeidsovereenkomst inzake ontslagmotivering gesloten zou hebben.
Die afschaffing kwam er met de cao nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag voor ontslagen die vanaf 1 april 2014 worden uitgesproken of betekend.
Deze cao bevat het wettelijk kader omtrent de ontslagmotivering en het kennelijk onredelijk ontslag voor werknemers in de privésector.
Daarnaast bepaalde het Eenheidsstatuut dat de regeling voor willekeurig ontslag voor arbeiders niet meer van toepassing zou zijn voor de overheidssector, vanaf de inwerkingtreding van een vergelijkbare regeling zoals cao nr. 109 in de privésector.
Een dergelijke regeling kwam er echter niet.
Het Grondwettelijk Hof verzocht eerder de rechtbanken al om de cao nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag naar analogie toe te passen in de overheidssector in afwachting van een wetgeving in de overheidssector.
De nieuwe reglementering komt hieraan nu tegemoet.
Nieuwe maatregelen
Toepassingsgebied
De wet tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector is van toepassing op de werknemers met een arbeidsovereenkomst met een werkgever die niet valt onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
De maatregelen zijn niet van toepassing voor de werknemers die ontslagen worden:
- tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. Bij de berekening van de periode van de eerste zes maanden van de tewerkstelling worden opeenvolgende eerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor eenzelfde functie bij dezelfde werkgever meegeteld;
- tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
- tijdens een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten;
- om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.
Ten slotte speelt de wet niet voor werknemers die om dringende redenen worden ontslagen en werknemers die het voorwerp uitmaken van een ontslag waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure, vastgelegd door of krachtens een wettelijke norm, moet naleven.
Verplicht voorafgaand gesprek en ontslagmotivering
Principe
Een werkgever die overweegt om een werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag, moet deze werknemer voorafgaandelijk uitnodigen om gehoord te worden.
De werkgever luistert naar de uitleg van de werknemer over de feiten en redenen om zo te komen tot een overwogen beslissing tot ontslag. Deze feiten en redenen worden voorafgaandelijk met voldoende tijd aan de werknemer meegedeeld om zijn hoorgesprek voor te bereiden of zijn opmerkingen schriftelijk te formuleren.
Indien de werkgever beslist om de werknemer na het voorafgaande gesprek te ontslaan, moet de kennisgeving van het ontslag schriftelijk gebeuren. De kennisgeving vermeldt de concrete redenen voor het ontslag.
Deze schriftelijke kennisgeving bevat de elementen die de werknemer in staat stellen de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid.
Sanctie
Een werkgever die nalaat om de werknemer voorafgaandelijk te horen of om de concrete redenen mee te delen die tot het ontslag van de werknemer hebben geleid, is de werknemer een vergoeding die overeenkomt met twee weken loon verschuldigd.
De kennisgeving van de opzegging blijft evenwel geldig.
Kennelijk onredelijk ontslag
Principe
Daarnaast wordt een regeling inzake het kennelijk onredelijk ontslag voorzien.
Onder ‘een kennelijk onredelijk ontslag’ wordt een ontslag van een werknemer begrepen die in dienst is genomen voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.
Sanctie
De werkgever is bij kennelijk onredelijk ontslag de werknemer een schadevergoeding verschuldigd die overeenstemt met minimaal drie en maximaal zeventien weken loon.
Deze schadevergoeding is niet cumuleerbaar met:
- andere vergoedingen voorzien in het kader van een bijzondere ontslagprocedure, met uitzondering van de vergoeding bij het miskennen van de ontslagmotivering;
- enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.
Bewijslast
De bewijslast wordt geregeld door het gemene bewijsrecht, met andere woorden iedere partij moet de feiten die zij aanvoert bewijzen.
Let wel: indien de werkgever de werknemer niet de redenen voor zijn ontslag heeft meegedeeld, ligt de bewijslast bij de werkgever.
Inwerkingtreding
De hierboven vermelde maatregelen treden in werking op 1 mei 2024.
Bron:
- Wet van 13 maart 2024 tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector, BS 20 maart 2024.
Dit bericht delen: