Une plus grande transparence sur les rémunérations bientôt imposée
« À travail égal, salaire égal »... un principe si cher à l’Union européenne qui voit pourtant ses travailleuses gagner en moyenne 13 % de moins que leurs homologues masculins pour le même de travail.
Les chiffres ci-dessus montrent donc que le principe de l’égalité des rémunérations est actuellement toujours difficile à imposer et mettre en œuvre.
Le manque de transparence sur les conditions salariales contribue en outre à la difficulté de détecter les discriminations en la matière. Dans la pratique, les victimes de discrimination semblent peiner à se faire entendre.
Suite à l’approbation récente par le Parlement européen de la directive européenne sur la transparence salariale, le principe de l’égalité des rémunérations devient contraignant.
Cela passera notamment par une transparence supplémentaire en matière de rémunération et par le renforcement des voies de droit et mécanismes d’exécution en cas de non-respect de ce principe de base.
Les États membres disposent de 3 ans après la publication de la directive au Journal officiel de l’Union européenne, pour la transposer dans leur législation nationale. La concrétisation de ce texte par le législateur belge n’est pas encore connue à ce jour.
Impact concret pour l’employeur
Transparence salariale supplémentaire
Pour pouvoir apprécier le principe « À travail égal, salaire égal », les États membres doivent élaborer des outils et méthodes afin de pouvoir estimer la valeur du travail et la comparer sur base de critères objectifs. Pensez notamment à des critères tels que le niveau d’enseignement, les exigences de formation et d’expérience professionnelle, les aptitudes, le niveau d’effort et de responsabilité, le type de travail et le type de tâches.
Les obligations en matière de transparence salariale s’appliquent aux employeurs tant privés que publics.
Les entreprises doivent être structurées de sorte que la classification et la valorisation des fonctions soient neutres sur le plan du genre.
La protection offerte par la directive s’applique non seulement aux travailleurs déjà en service, mais aussi aux candidats-travailleurs.
Les offres d’emploi et dénominations de fonctions devront ainsi être rédigées en des termes neutres sur le plan du genre. Les procédures de recrutement devront se dérouler de façon non discriminatoire. Les employeurs devront informer les candidats-travailleurs sur le niveau de rémunération ou la fourchette salariale dans le texte de l’offre d’emploi ou avant l’entretien d’embauche et ne pourront pas interroger le candidat sur son historique de rémunération.
Pour permettre une transparence salariale supplémentaire, les travailleurs et leurs représentants auront droit à des informations claires et complètes sur le niveau individuel et moyen de rémunération par sexe, pour les catégories de travailleurs qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale.
Il sera mis fin au secret salarial. Les clauses contractuelles ne pourront pas empêcher les travailleurs de communiquer des informations sur le salaire ou de rechercher des informations sur la rémunération des mêmes catégories de travailleurs ou d’autres catégories.
Les employeurs occupant au moins 250 travailleurs devront établir chaque année des rapports détaillés sur l’écart salarial entre hommes et femmes.
Pour les entreprises de 100 à 249 travailleurs, cette obligation devra être respectée tous les 3 ans. S'il ressort des rapports sur les rémunérations que l’écart salarial entre les genres est supérieur à 5 % et ne peut être justifié par des critères objectifs, l’employeur devra prendre des mesures pour combler cet écart salarial.
Les employeurs devront alors mener une évaluation des salaires conjointement avec les représentants des travailleurs.
Voies de droit et exécution
Les États membres devront mettre en place des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives, telles que des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles. La charge de la preuve incombera à l’employeur si un travailleur dénonce des faits indiquant une discrimination directe ou indirecte.
Les travailleurs ayant subi un préjudice à la suite d’une infraction auront le droit de demander une réparation ou une compensation intégrale. Pensez notamment au paiement complet d’arriérés de salaire, de bonus et avantages en nature.
Les représentants des travailleurs se verront attribuer un rôle dans les évaluations salariales et procédures légales. Ils pourront notamment introduire des réclamations collectives en matière d’égalité des rémunérations.
Des questions ?
Bien que la directive européenne sur la transparence salariale n’ait pas encore été publiée à ce jour ni transposée dans la législation belge, le moment est peut-être venu de vous pencher dès maintenant sur votre politique de rémunération.
Quels seront les opportunités et défis qui découleront de cette directive pour votre entreprise ?
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Source(s) :
- Communiqué du Parlement européen du 30 mars 2023, Écarts de salaires hommes-femmes : de nouvelles règles contre le secret salarial.
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