Réglementation belge sur les vacances bientôt adaptée !
Le CNT s'est récemment penché sur certaines adaptations de la législation relative aux vacances.
L’objectif est de mettre la législation belge en conformité avec la « Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail » (ci-après dénommée la directive) et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne.
Contexte : double problématique
Un travailleur qui, pour certaines raisons spécifiques, se trouve dans l'incapacité de prendre ses jours de vacances durant l’année de vacances, ne peut pour l’instant pas les reporter à plus tard.
En outre, un travailleur qui tombe malade durant sa période de vacances ne peut pas prendre ses jours de vacances à une date ultérieure. Il perd les jours de vacances qui coïncident avec la maladie. C'est l'adage « la première suspension prime » qui est appliqué ici.
La Commission européenne exhorte déjà depuis longtemps à certaines adaptations législatives. La législation belge relative aux vacances ne serait ainsi plus contraire à l’article 7 de la directive concernant certains points.
Cet article précise ce qui suit : « Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.
La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. »
La Cour de justice de l’Union européenne a estimé que, pour le droit à l’octroi de vacances annuelles avec maintien de la rémunération, les États membres ne pouvaient poser aucune condition qui empêcherait dans la pratique les travailleurs d'ouvrir le droit à la disposition mentionnée à l’article 7 de la directive.
Solutions proposées
Possibilité de report des jours de vacances non pris durant l'année de vacances pour différents motifs d’interruption du travail
Sur base de la lecture de la directive et de la jurisprudence européenne, le Conseil estime que les travailleurs qui, pour des causes déterminées, sont dans l’impossibilité de prendre la totalité de leurs vacances durant l’année de vacances, doivent pouvoir prendre ultérieurement les jours de vacances restants.
Bien que la jurisprudence européenne prévoie un délai supplémentaire d'au moins 15 mois, le Conseil souhaite prévoir un délai de 24 mois après l'année de vacances. Ces jours doivent être planifiés en concertation entre l’employeur et le travailleur.
Dans l'état actuel de la législation belge, le travailleur perçoit un pécule de vacances pour les jours de vacances restants. Il ne peut toutefois pas reporter les jours de vacances non pris à une année suivante.
Notion d’« exercice de vacances »
Le Conseil est d'avis que l’« exercice de vacances » doit de préférence rester la période de référence possible pour le calcul de la durée des vacances légales.
Une modification de cette notion n’est pas nécessaire pour aligner la législation belge sur la législation européenne.
Le Conseil souligne en outre que l'exercice de vacances doit toujours être l'année de référence pour le calcul des droits de vacances, que les jours de vacances doivent être pris ou puissent être reportés.
Possibilité de report des droits de vacances dans des situations spécifiques
Le projet de législation maintient le principe en vigueur selon lequel les jours de vacances doivent être pris dans les 12 mois suivant la fin de l’exercice de vacances.
Il est en outre prévu que les jours de vacances non pris en raison d’un congé de maternité ou le transfert de ce congé dans le chef du père en cas de décès de la mère doivent pouvoir être reportés de manière illimitée.
Si les jours de vacances n'ont pas pu être pris en raison d'une interruption courant jusqu’à la fin de l'année, telle que notamment un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie ordinaire, ils doivent être octroyés dans les 15 mois suivant la fin de l'année de vacances.
De ce fait, la limitation de la durée des vacances légales à 4 semaines dans les situations autorisées de report des vacances susmentionnées disparaît.
En vue de la simplification de la gestion des vacances, le Conseil souhaite qu'une durée de report uniforme de 24 mois à partir de la fin de l'année de vacances soit applicable dans tous les cas susmentionnés.
Ces reports de jours de vacances doivent être planifiés en concertation entre l’employeur et le travailleur, compte tenu du bien-être du travailleur et des besoins en matière d'organisation du travail.
Le Conseil formule en outre des réserves fondamentales en ce qui concerne l'un des motifs de suspension prévus donnant droit au report des jours de vacances, à savoir l'écartement complet du travail en tant que mesure de protection de la maternité.
L'écartement du travail ne s'oppose pas en soi à l’exercice théorique du droit aux vacances.
Attention : si la travailleuse écartée prouve, au moyen d’un certificat médical transmis à l’employeur, l’impossibilité, pour des raisons de santé, de prendre ses vacances durant la période d’écartement du travail, elle doit pouvoir bénéficier du droit au report des vacances.
Si l'écartement du travail durant l’année de vacances est suivi d'autres périodes de suspension, et notamment de périodes de suspension découlant de mesures de protection de la maternité et du repos d'accouchement de 15 semaines, il existe bel et bien un droit de report des vacances non prises.
Les autres motifs de suspension doivent soit se poursuivre jusqu'à la fin de l'année de vacances, soit prendre fin juste avant la fin de l’année, le solde de jours de vacances à prendre étant alors supérieur à celui des jours ouvrables restants.
Paiement
Un paiement anticipé des jours de vacances non pris au 31 décembre de l'année de vacances doit avoir lieu au plus tard au 31 décembre de l’année de vacances.
Ce paiement a lieu au moment du décompte salarial se rapportant à la période de décembre ou comme décompte complémentaire pour la période de décembre dès que les présences et absences du travailleur auront été enregistrées jusqu’au 31 décembre inclus.
La loi relative aux indemnités de maladie doit encore être adaptée.
L'attestation de vacances doit mentionner le nombre de jours de vacances que le travailleur n’a pas pu prendre, ainsi que la date d'échéance de ce droit de vacances.
Droit du travailleur à prendre ultérieurement les jours de vacances non pris suite à une maladie survenue pendant les vacances
Le projet de législation prévoit que le travailleur malade ou victime d'un accident pendant ses vacances peut reporter ces jours de vacances et les prendre ultérieurement durant la même année de vacances.
Le travailleur perçoit le salaire garanti pour les jours concernés à condition d'informer immédiatement et par tout moyen son employeur de la maladie ou de l’accident survenu durant ses vacances.
Le travailleur doit en outre fournir à l’employeur un certificat médical mentionnant l’incapacité de travail, la durée probable de celle-ci et le fait que le travailleur peut ou non quitter son domicile.
Le certificat médical doit être remis à l’entreprise dans les 2 jours ouvrables à compter du jour de l’incapacité de travail, et ce, par courrier, remise en main propre ou tout autre moyen de communication utile.
Le travailleur doit explicitement faire savoir à l’employeur qu’il souhaite prendre les jours de vacances interrompus à un moment ultérieur, et ce, au plus tard au moment où le travailleur transmet le certificat médical à l’employeur.
Si le travailleur utilise le modèle d’attestation prévu, cette attestation est considérée comme la notification à l’employeur. Si, au contraire, le travailleur n’utilise pas ce modèle d’attestation, il doit encore signaler de manière spécifique à l’employeur qu’il souhaite faire usage du droit au report des jours de vacances.
Une première dérogation est prévue à l’avertissement de l’employeur en cas d’hospitalisation pendant les vacances.
Si un travailleur est hospitalisé et qu’il veut faire valoir son droit d’interrompre ses jours de vacances et de les reporter, il peut le communiquer à l’employeur dans un délai raisonnable après la survenance de l’hospitalisation, moyennant le dépôt d’une preuve claire constatant l’hospitalisation.
Une deuxième dérogation est prévue en cas de force majeure.
Si le travailleur peut démontrer qu’en raison de la force majeure, il n’était pas possible de suivre la procédure décrite ci-avant, il peut le communiquer à l’employeur dans un délai raisonnable après la survenance du cas de force majeure.
La situation de force majeure ne dispense toutefois pas le travailleur de notifier la maladie ou l’accident à l’employeur et de lui signifier sa volonté de reporter les jours de vacances, dans un délai raisonnable, éventuellement via le modèle d’attestation et la remise du certificat médical.
Le Conseil souligne que les entreprises prévoyant une fermeture collective doivent informer clairement les travailleurs sur la manière dont ceux-ci peuvent joindre l’employeur.
Entrée en vigueur
La législation adaptée devrait entrer en vigueur en janvier 2023.
Attention : la mesure ci-dessus n’a pas encore été publiée et est donc encore susceptible de modifications.
Source(s) :
- Avis n° 2.268 du 21 décembre 2021, Conformité des dispositions relatives aux vacances annuelles avec la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
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