Protection de la maternité : adaptation prochaine de la législation
Une travailleuse enceinte ou accouchée bénéficie de différentes formes de protection. Pensez notamment à l’interdiction des heures supplémentaires et du travail de nuit, à la protection spéciale contre le licenciement et à l’interdiction de discrimination.
Plusieurs points du cadre législatif existant seront adaptés.
Conversion du repos de maternité en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère
Principe
En cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, le congé de maternité qui n'a pas été utilisé peut, à certaines conditions, être converti en un congé pour le travailleur ayant droit au congé de naissance. Le travailleur doit en faire la demande.
Cette conversion permet de continuer d’assurer l’accueil de l'enfant.
Il est désormais stipulé explicitement que ce droit existe pour le père, la coparente ou les éventuels autres bénéficiaires du congé de naissance.
Le but est d’offrir plus de transparence concernant les personnes qui peuvent prendre le congé de maternité converti en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère.
Sanctions du Code pénal social
L’employeur qui n’accorde pas la conversion du repos de maternité en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère à un travailleur ayant introduit une demande à cet effet peut être sanctionné pénalement.
Protection spéciale contre le licenciement
Principe
Les pères, coparentes ou autres bénéficiaires du congé de maternité converti en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, ne peuvent pas être licenciés en raison de la prise du congé de naissance.
Le travailleur peut toutefois encore être licencié pour des motifs étrangers à la prise de ce congé.
La charge de la preuve incombe à l’employeur.
La protection contre le licenciement prend effet à partir du moment où le travailleur informe l’employeur de la conversion du congé de maternité et est d’application jusqu’à un mois après la fin du congé.
Il est en outre stipulé explicitement que tout acte posé par l’employeur à l'issue de la période de protection qui tend à mettre unilatéralement fin à la relation de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant la période de protection, sera assimilé à un licenciement. Par la prise de mesures préparatoires, on entend aussi la prise de la décision de licencier.
Cela comprend notamment la situation dans laquelle l’employeur publie une annonce pour un emploi à durée indéterminée.
Cette modification vise à mettre la législation en conformité avec la jurisprudence entre autres de la Cour de Justice.
Sanction
En cas de non-respect de la protection spéciale contre le licenciement, l’employeur doit payer une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de 6 mois. Celle-ci vient s’ajouter à l’indemnité de rupture éventuellement due.
Possibilité de demander la motivation du licenciement
Le travailleur peut désormais demander à l’employeur de lui communiquer par écrit les motifs qui justifient son licenciement. L’employeur est tenu de donner suite à cette demande.
Protection contre le licenciement des travailleuses enceintes ou accouchées
Principe
Un employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut pas poser d’acte qui tend à mettre unilatéralement fin à la relation de travail, sauf pour des motifs qui sont étrangers à l’état physique de la travailleuse suite à sa grossesse ou son accouchement.
La charge de la preuve incombe à l’employeur.
La protection spéciale contre le licenciement débute à partir du moment où l’employeur a été informé de la grossesse.
Elle prend fin un mois après la fin de la période de repos postnatal, en ce compris la période de 8 semaines durant laquelle la travailleuse doit prendre, le cas échéant, ses jours de congé de repos postnatal.
Désormais, tout acte posé par l’employeur à l’issue de la période de protection qui tend à mettre unilatéralement fin à la relation de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période, sera assimilé à un acte visant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail. Par la prise de mesures préparatoires, il faut aussi entendre la prise de la décision de licencier.
Le but est de mettre la réglementation en conformité avec la jurisprudence.
Possibilité de demander la motivation du licenciement
À la demande de la travailleuse, l’employeur doit l’informer par écrit des motifs qui justifient son licenciement. L’employeur est tenu de communiquer ces motifs.
Cela ne change pas.
Sanction
L’employeur qui ne respecte pas la protection spéciale contre le licenciement devra payer au travailleur une indemnité forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 6 mois. Celle-ci vient s’ajouter à l’indemnité de rupture éventuellement due.
Protection contre le non-renouvellement des contrats temporaires ou à durée déterminée
Principe
Le législateur prévoit un nouveau mécanisme de protection pour les travailleuses enceintes ou accouchées.
Si un employeur qui est au courant de la grossesse ou l’accouchement d’une travailleuse ne renouvelle pas son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou sa relation de travail à durée déterminée, ce non-renouvellement est présumé être lié à la grossesse ou l’accouchement.
Un raisonnement analogue est appliqué pour le travailleur qui a demandé la conversion du congé de maternité en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère.
Ce non-renouvellement est présumé être lié à la prise du congé de maternité converti.
Cette protection s’applique aussi dans le cadre du travail intérimaire, l’utilisateur du travailleur intérimaire étant considéré comme son employeur.
Remarque : pour les travailleurs occupés dans le cadre d'un flexi-job, le non-renouvellement de la relation de travail ne s’appliquera pas à l’égard du contrat-cadre conclu entre le travailleur et l’employeur préalablement au début de la première occupation dans le cadre d’un flexi-job. Ce contrat-cadre n’est en effet pas un contrat de travail et ne comporte aucun engagement à conclure un ou plusieurs contrats de travail.
Possibilité de demander la motivation du licenciement
Le travailleur peut demander à être informé par écrit des motifs du non-renouvellement de son contrat de travail.
Preuve
L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail est étranger à la grossesse, l’accouchement ou la conversion du congé de maternité.
Sanction
Si le motif invoqué pour justifier le non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail n’est pas étranger à la grossesse, l’accouchement ou la conversion du congé de maternité converti, ou à défaut de motif, l’employeur sera redevable d'une indemnité forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 3 mois.
Source(s) :
- Projet de loi du 29 septembre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (DOC 55 2808/009).
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