Motivation du licenciement et licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public : signal de départ
Une dizaine d'années après que la CCT n° 109 concernant la motivation du licenciement dans le secteur privé a vu le jour, une mesure comparable est désormais prévue pour les travailleurs contractuels du secteur public.
Poursuivez votre lecture pour en découvrir les grandes lignes.
Contexte
Le Statut unique prévoyait notamment la suppression de l’article de loi relatif au licenciement abusif des ouvriers dès la conclusion, au sein du Conseil National du Travail, d’une convention collective de travail relative à la motivation du licenciement.
Cette suppression est intervenue avec la CCT n° 109 concernant la motivation des licenciements prononcés ou signifiés à partir du 1er avril 2014. Cette CCT reprend le cadre légal concernant la motivation du licenciement et le licenciement manifestement déraisonnable pour les travailleurs du secteur privé.
Le Statut unique déterminait que la réglementation relative au licenciement abusif des ouvriers ne serait plus applicable dans le secteur public à partir de l’entrée en vigueur d'une réglementation comparable, telle que la CCT n° 109, dans le secteur privé.
Une telle réglementation n’arrivant toutefois pas,
la Cour constitutionnelle avait demandé aux tribunaux d'appliquer d'ores et déjà la CCT n° 109 concernant la motivation du licenciement au secteur public par analogie, en attendant la législation relative au secteur public.
La nouvelle réglementation aborde désormais cette question.
Nouvelles mesures
Champ d'application
La loi relative à la motivation du licenciement et au licenciement manifestement déraisonnable des travailleurs contractuels du secteur public est applicable aux travailleurs sous contrat de travail dont l’employeur ne relève pas du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Ces mesures ne s'appliquent pas aux travailleurs licenciés :
- durant les 6 premiers mois d’occupation. Les contrats à durée déterminée successifs et les contrats de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur sont pris en compte pour le calcul de la période des 6 premiers mois d’occupation ;
- durant un contrat de travail intérimaire ;
- durant un contrat d'occupation d'étudiants ;
- pour mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée, à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension.
Enfin, la loi ne s'applique pas aux travailleurs licenciés pour faute grave ou pour les travailleurs faisant l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par ou en vertu d’une norme législative.
Audition préalable obligatoire et motivation du licenciement
Principe
L’employeur qui envisage de licencier un travailleur pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement doit l’inviter à une audition préalable.
L'employeur écoute les explications du travailleur concernant les faits et les motifs afin de prendre une décision réfléchie concernant le licenciement. Ces faits et motifs sont préalablement communiqués au travailleur moyennant un délai suffisant afin qu’il puisse préparer son audition ou formuler des observations écrites.
Si, après l’audition préalable, l’employeur procède au licenciement, la notification du congé se fait par écrit et mentionne les motifs concrets du licenciement ainsi que les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs ayant conduit à son licenciement.
Sanction
Si l’employeur ne réalise pas d’audition préalable du travailleur ou ne lui communique pas les motifs concrets ayant conduit au licenciement, il est redevable d’une indemnité correspondant à 2 semaines de rémunération.
La notification du congé reste toutefois valable.
Licenciement manifestement déraisonnable
Principe
Un régime est en outre prévu concernant le licenciement manifestement déraisonnable.
Il faut entendre par « licenciement manifestement déraisonnable » le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
Sanction
L’employeur ayant procédé à un licenciement manifestement déraisonnable est redevable d’une indemnité correspondant au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération.
Cette indemnité n’est pas cumulable avec les éléments suivants :
- Autres indemnités prévues dans le cadre d'une procédure spéciale de licenciement, à l’exception de l’indemnité en cas de non-respect de l’obligation de motiver le licenciement ;
- Toute autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.
Charge de la preuve
La charge de la preuve est réglée par le droit commun de la preuve. En d'autres termes, chacune des parties a la charge de prouver les faits qu’elle avance.
Attention : si l’employeur n’a pas communiqué au travailleur les motifs ayant conduit à son licenciement, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
Entrée en vigueur
Les mesures susmentionnées entreront en vigueur au 1er mai 2024.
Source(s) :
- Loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public, M.B. 20 mars 2024.
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