Mesures de soutien prévues dans le cadre du Brexit !
La période transitoire suite au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne s’est terminée fin 2020. Les chances que vous en subissiez d’importantes conséquences économiques sont réelles. Des mesures de soutien spécifiques ont dès lors été prévues dans la réglementation belge.
Vous souhaitez savoir lesquelles ? Découvrez-les ci-dessous !
Qui entre en ligne de compte pour les mesures prévues ?
Pour avoir recours aux mesures, vous devez entre autres relever du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Vous devez en outre être reconnu par le ministre de l’Emploi comme employeur affecté par une diminution d'au moins 5 % du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes à la suite du retrait du Royaume-Uni de l'Union Européenne.
Quelles sont les formalités à respecter pour avoir recours à ces mesures ?
Pour pouvoir appliquer les mesures de soutien, vous devez accomplir certaines formalités. Ces dernières ont été prévues sous la forme d’un système de cascade.
- Le point de départ est la conclusion d'une CCT sectorielle déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail durant la semaine qui suit le 22 mars 2021.
- Si aucune CCT sectorielle n’a été conclue dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, la procédure à suivre diffère selon que vous disposez ou non d'une délégation syndicale au sein de votre entreprise.
- Vous avez une délégation syndicale dans votre entreprise :
- Vous concluez une CCT d’entreprise qui est déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail dans les 5 jours ouvrables après sa signature.
- Si, dans les deux semaines suivant le début des négociations, initiée par l'invitation formelle de l'employeur à la délégation syndicale, pour la conclusion d'une CCT au niveau de l'entreprise, aucun résultat n'est atteint, vous pouvez appliquer les mesures prévues si vous avez introduit une demande de reconnaissance comme employeur en difficulté en raison du Brexit et que celle-ci a été approuvée.
- Si votre entreprise ne compte pas de délégation syndicale, vous pouvez :
- soit introduire une demande de reconnaissance comme employeur en difficulté, celle-ci devant être approuvée ;
- soit conclure une CCT d’entreprise qui doit être déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail dans les 5 jours ouvrables qui suivent la date à laquelle la convention a été conclue.
- Vous avez une délégation syndicale dans votre entreprise :
La convention collective de travail doit contenir certaines informations spécifiques. Il doit notamment y être mentionné explicitement que la CCT a été conclue en application du Titre 2 « Mesures temporaires de crise en faveur des employeurs soumis à des difficultés économiques à la suite du retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne ».
Comment demander votre reconnaissance comme employeur en difficulté en raison du Brexit ?
Vous transmettez le formulaire type prévu par la poste ou par voie électronique au service compétent du SPF ETCS.
Vous démontrez que vous subissez une diminution d'au moins 5 % du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes à la suite du retrait du Royaume-Uni de l'Union Européenne. Vous devez pour ce faire effectuer une comparaison entre les données d'un des deux mois précédant la demande de reconnaissance et du mois correspondant de l'une des deux années calendrier qui précède la demande.
Si vous êtes reconnu comme employeur en difficultés économiques en raison du Brexit, vous serez tenu informé des mesures applicables pendant la période de reconnaissance, de la durée de la reconnaissance et du montant du supplément éventuel à votre charge ou à charge du fonds.
Vous transmettez une copie de cette décision au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale. Vous expliquez les raisons économiques justifiant le recours à certaines mesures.
Quelles sont les mesures de soutien possibles ?
Chômage temporaire Brexit
Une forme spécifique de chômage économique a été mise en place.
Elle vous permet d’appliquer la suspension complète du contrat de travail de vos ouvriers pour une durée maximale de 8 semaines. La suspension partielle du contrat de travail peut quant à elle être appliquée durant 6 mois au maximum. Vous pouvez l’appliquer pendant la période durant laquelle vous êtes reconnu comme employeur en difficulté en raison du Brexit.
Pour vos employés, vous pouvez (outre le régime classique de chômage économique) appliquer une suspension totale durant au maximum 8 semaines par année civile. La suspension partielle du contrat de travail peut quant à elle être appliquée durant au maximum 13 semaines calendrier par année civile.
Pendant cette période, vous serez redevable à vos ouvriers d’une indemnité complémentaire journalière minimale de 5,63 EUR en plus de leur allocation de chômage.
Si vous occupez des employés, le fonds de sécurité d'existence peut prévoir cette intervention. Le supplément doit être au moins équivalent au supplément accordé aux ouvriers du même employeur qui bénéficient d'allocations de chômage en cas de suspension de l'exécution du contrat de travail en application de l'article 51 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ou, à défaut de tels ouvriers, au supplément prévu par la CCT sectorielle dont relèverait cet employeur s'il occupait des ouvriers ou, à défaut d'une telle CCT, au montant minimum de 5,63 EUR par jour.
Prise d’un crédit-temps Brexit
Vous pouvez proposer à un travailleur occupé à temps plein de réduire ses prestations de travail à mi-temps ou d’1/5e. Si votre travailleur est occupé à au moins 3/4 d’un temps plein, il peut réduire ses prestations à mi-temps.
Un accord entre l’employeur et le travailleur est requis à cet effet. Le crédit-temps doit être pris pour une période d’au minimum 1 mois et d’au maximum 6 mois. Cette période doit se situer entièrement pendant la période durant laquelle vous êtes reconnu comme employeur en difficultés économiques en raison du Brexit.
Le contrat de travail devra alors obligatoirement être adapté.
Lors de la prise d'un crédit-temps Brexit, l’indemnité de rupture doit être calculée sur base de la rémunération à laquelle le travailleur avait droit avant la prise du crédit-temps.
Pendant la prise de son crédit temps Brexit, votre travailleur recevra une allocation égale à celle d’application pour le crédit-temps ordinaire. La prise du crédit-temps Brexit n’est pas imputée sur le droit total de 51 mois au crédit-temps avec motif.
Réduction collective temporaire du temps de travail Brexit
L’une des mesures prévues consiste en une adaptation collective temporaire de la durée de travail de l’ensemble de votre personnel ou d'une catégorie déterminée. La réduction du temps de travail doit être d’au moins un quart ou un cinquième.
Il est également possible d’instaurer une semaine de 4 jours.
Vous devez pour ce faire conclure une CCT d’entreprise. S'il n’existe pas de délégation syndicale dans votre entreprise, vous pouvez prévoir cette réduction du temps de travail par une modification du règlement de travail.
Vous devez alors y reprendre la base légale. Les dates de début et de fin de l'adaptation temporaire de la durée du travail et, le cas échéant, de l'instauration temporaire de la semaine de 4 jours, ainsi que la compensation salariale prévue doivent aussi y être mentionnées. Cette compensation salariale doit être égale à au moins trois quart du montant de la réduction forfaitaire.
La compensation salariale prévue ne peut en outre pas avoir pour effet que le salaire brut du travailleur soit supérieur au salaire brut auquel il avait droit avant l’instauration de l’adaptation temporaire de la durée de travail. Il n’est pas tenu compte à cet effet de l’adaptation des rémunérations à l’indice des prix et aux augmentations barémiques. Cette compensation salariale n’est pas soumise à des cotisations ONSS.
La période prévue doit se situer pendant la période de reconnaissance comme employeur en difficultés économiques en raison du Brexit. Si le contrat de travail d'un travailleur est rompu pendant cette période, l'intéressé aura droit à une indemnité de rupture calculée sur base de la rémunération à laquelle il aurait eu droit si sa durée du travail n'avait pas été adaptée.
Une réduction ONSS spécifique est prévue.
Source(s) :
- Loi du 6 mars 20221 visant à maintenir l'emploi après le retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, M.B. 25 mars 2020.
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