Devoir d'information complémentaire pour les employeurs !
Suite à la transposition partielle de la directive 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, l’employeur devra s’acquitter d’un devoir d’information renforcé.
Contexte
Fournir des informations dans les temps au travailleur permettra à ce dernier d’être mieux informé sur certains éléments de la relation de travail.
Ces informations doivent être fournies aux travailleurs des secteurs public et privé, ainsi qu’aux fonctionnaires statutaires du secteur public.
Les nouvelles obligations s’appliquent pour les entrées en service à partir du 10 novembre 2022.
Les travailleurs en service avant le 10 novembre 2022 peuvent cependant aussi demander ces informations à l’employeur.
PARTIE 1 : Fourniture d'informations individuelles
Moment
L’employeur doit fournir les informations au travailleur au plus tard le premier jour de l’occupation, c.-à-d. le premier jour où le travailleur commence ses prestations de travail ou aurait normalement dû les commencer.
Contenu
A. Principe
a) Travailleur relevant du champ d'application de la loi sur les règlements de travail
Le devoir d'information porte notamment sur les éléments suivants :
- Identité des parties à la relation de travail ;
- Lieu de travail ;
Lorsque le travail n’est pas effectué en un lieu fixe ou principalement dans un lieu fixe, il convient de mentionner l'indication que le travailleur est employé en divers lieux ou qu’il est libre de choisir son lieu de travail, des informations sur les modalités éventuelles de déplacement entre les divers lieux de travail, ou la référence au règlement de travail à cette fin, ainsi que le siège social ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur. - Fonction que le travailleur exerce principalement, titre, grade, qualité ou catégorie de travail du travailleur ;
Si ces éléments ne sont pas suffisants pour déterminer sa rémunération et ses conditions de travail, il convient également de préciser les caractéristiques ou la description succinctes du travail. - Date de début de la relation de travail ;
- Si la relation de travail est à durée déterminée : date de fin ou durée prévue ;
- Rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, les avantages extra-légaux en matière de sécurité sociale offerts par l’employeur et auxquels le travailleur a droit, ainsi que la méthode et la périodicité de versement des rémunérations auxquelles le travailleur a droit, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail régissant ces points ;
- Durée et modalités de la période d’essai ;
- Si le travailleur est occupé sur la base d’un horaire fixe :
-
- Commencement et fin de sa journée de travail régulière, moment et durée des intervalles de repos, jours d’arrêts réguliers de travail, ou référence aux heures de travail applicables dans le règlement de travail ;
- Règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et des heures complémentaires, la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures, ou référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui régissent ces points ;
- Le cas échéant, règles relatives au changement d’équipes ou référence à ces règles dans le règlement de travail ;
- Le cas échéant, début du cycle ;
- Si le travailleur est occupé sur la base d’un horaire variable :
-
- Principe selon lequel l’horaire de travail est variable et nombre d’heures du régime de travail ;
- Règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et des heures complémentaires, la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures ;
- Plage journalière dans laquelle les prestations de travail peuvent être fixées et jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées, ou référence au règlement de travail à cette fin ;
- Manière selon laquelle et délai dans lequel le travailleur est informé, par voie d’avis, de son horaire de travail, ou référence au règlement de travail à cette fin.
b) Travailleur ne relevant pas du champ d'application de la loi sur les règlements de travail
Pour les travailleurs ne relevant pas du champ d’application de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, les informations susmentionnées doivent être complétées, dans un délai d’un mois à compter du début de la relation de travail, par les éléments suivants :
- Droit à la formation octroyée par l’employeur, ou référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives qui régissent ce droit ;
- Durée des vacances annuelles et modalités d’attribution de ces vacances, ou référence aux dispositions légales ou réglementaires en la matière ;
- Procédure, y compris conditions de forme et délais de préavis, que l’employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, et délais de recours contre le licenciement, ou référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points ;
- Référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et qui s’appliquent aux conditions de travail et, en ce qui concerne les conventions collectives de travail conclues en dehors de l’entreprise, référence à l’organe paritaire compétent au sein duquel elles ont été conclues ;
- Organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail.
B. Situation spécifique : occupation de plus de 4 semaines consécutives dans un autre pays
Si le travailleur doit travailler dans un autre pays, pendant plus de 4 semaines consécutives, l’employeur doit, avant le départ du travailleur à l’étranger, lui fournir intégralement les informations mentionnées ci-dessus, complétées par les informations suivantes :
- Pays dans lequel ou lesquels le travail à l’étranger doit être effectué et durée prévue ;
- Devise servant au paiement de la rémunération ;
- Le cas échéant, avantages en espèces ou en nature liés aux tâches ;
- Information indiquant si le rapatriement du travailleur est réglé, et s’il l’est, manière dont le rapatriement est réglé.
Si le travailleur est détaché vers un État membre de l’UE l’employeur doit, avant le départ du travailleur à l’étranger, compléter les informations ci-dessus par les éléments suivants :
- Rémunération à laquelle le travailleur a droit conformément au droit applicable de l’État membre d’accueil, ou référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives qui la détermine ;
- Le cas échéant, toutes les indemnités liées au détachement et toutes les règles de remboursement des frais de voyage, de logement et de nourriture ;
- Lien vers le site internet national officiel unique mis en place par l’État membre d’accueil conformément à l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (« règlement IMI »).
C. Modifications relatives aux aspects essentiels de la relation de travail
Si l'un des aspects essentiels de la relation de travail est modifié, l’employeur doit communiquer cette information au travailleur dans les meilleurs et au plus tard le jour de l’entrée en vigueur de la modification.
Cela ne s’applique pas si la modification résulte de la simple modification des dispositions légales ou réglementaires ou des conventions collectives de travail auxquels les documents font référence.
Modalités
Les informations peuvent être reprises dans un ou plusieurs documents. Pensez notamment au contrat de travail ou à un autre document séparé.
Ces informations sont :
- soit communiquées et transmises par écrit ;
- soit communiquées et transmises sous format électronique à condition que les informations soient accessibles au travailleur et puissent être enregistrées et imprimées.
L’employeur doit conserver un justificatif de la transmission ou de la réception des informations.
Pas de modification possible des conditions de travail via un document unilatéral concernant la fourniture d'informations
Les conditions de travail ne peuvent pas être modifiées au moyen d'un document unilatéral.
La signature éventuelle du document unilatéral par le travailleur sert dès lors uniquement de preuve de réception du document.
Elle ne constitue pas de preuve d’acceptation par le travailleur d’une modification des conditions de travail.
PARTIE 2 : Fourniture d'informations collectives
Contenu
Le contenu existant du règlement de travail est complété par les éléments suivants :
- Procédure, y compris conditions de forme et délais de préavis, que l’employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, et délais de recours contre le licenciement, ou référence aux dispositions légales et réglementaires régissant ces points ;
- Référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et qui s’appliquent aux conditions de travail et, en ce qui concerne les conventions collectives de travail conclues en dehors de l’entreprise, référence à l’organe paritaire compétent au sein duquel elles ont été conclues ;
- Droit à la formation octroyée par l’employeur, ou référence aux dispositions légales et réglementaires ou aux conventions collectives qui régissent ce droit ;
- Organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail ;
- ...
Modalités
Les informations collectives peuvent être reprises dans le règlement de travail.
Si le travailleur ne relève pas du champ d’application de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, les informations collectives susmentionnées doivent être reprises dans le document établi unilatéralement par l’employeur.
Source(s) :
- Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne (1), M.B. 31 octobre 2022.
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