Coronavirus : pouvez-vous exiger un test pour un collaborateur qui rentre d'une zone rouge ou à très haut risque ?
Apte ou inapte au travail ?
La législation n’autorise pas un employeur à demander un certificat médical d'aptitude au travail aux travailleurs revenant d’une région touchée par le coronavirus. Un employeur peut en effet seulement contrôler la légitimité d’une incapacité de travail, mais ne peut pas vérifier si un travailleur est apte au travail.
Tant que l’incapacité de travail de l’intéressé n’est pas constatée par une attestation du médecin traitant ou du médecin du travail, l’employeur ne peut en principe pas lui refuser l’accès au lieu de travail.
En tant qu'employeur, vous n’êtes pas censé être informé de la destination de voyage de vos travailleurs, et les travailleurs ne sont pas non plus tenus de vous la communiquer. L'employeur ne peut pas non plus interdire à ses travailleurs de voyager cet été (dans une zone à risque).
Les obligations relatives à la quarantaine et aux tests lors du retour d'une « zone rouge » ou d'une « zone à haut risque » incombent intégralement au travailleur en sa qualité de citoyen.
Retour de vacances – plusieurs situations possibles
Les règles en matière de tests et de quarantaine diffèrent actuellement toujours en fonction de la destination de vacances.
Si un travailleur revient d'une zone verte ou orange, il ne doit pas se faire tester ni se mettre en quarantaine.
S’il revient d’une zone rouge au sein de l’Union européenne, il existe diverses options. Les personnes qui possèdent un certificat de vaccination complète ou un certificat de rétablissement ne doivent pas se faire tester ou se mettre en quarantaine. Si le travailleur n’a pas de certificat de vaccination ou de rétablissement, il doit effectuer un test PCR au maximum 72 heures avant son retour en Belgique, et celui-ci doit être négatif. En cas de résultat positif, les règles de quarantaine prévues devront de toute façon être respectées. Les enfants de moins de 12 ans ne doivent cependant pas être testés.
Si le travailleur rentre d'une zone rouge située en dehors de l’Union européenne et dispose d’un certificat de vaccination complet, il doit se faire tester le jour 1 ou 2 de son arrivée en Belgique. Le travailleur doit respecter la quarantaine jusqu’à l’obtention d’un résultat négatif au test du jour 1 ou 2.
Si le travailleur n’a pas de certificat de vaccination, il doit effectuer un test PCR au maximum 72 heures avant son arrivée en Belgique. Ce test doit être négatif. Le travailleur devra dans ce cas encore rester 10 jours en quarantaine et refaire un test les jours 1 et 7 de son retour en Belgique. Il existe néanmoins des dérogations limitées pour quelques pays, lesquels ne nécessitent dès lors pas de test ou de quarantaine. La liste est disponible sur https://www.info-coronavirus.be/fr/code-couleur-par-pays/.
Si le travailleur revient enfin d’un pays à très haut risque de l’UE ou de l’espace Schengen et ne dispose pas d’un certificat de vaccination complète, il doit se faire tester le jour 1 de son arrivée. Le test négatif effectué avant l’arrivée en Belgique ne peut pas dater de plus de 72 heures. Un autre test devra alors encore être effectué le jour 7 et si celui-ci est positif, le travailleur devra rester 10 jours en isolement. Une quarantaine de 10 jours est de toute façon obligatoire pour tout le monde, vaccination complète ou non.
Comment agir en tant qu’employeur ?
Comme cela a déjà été indiqué précédemment, l’employeur ne peut pas contraindre un travailleur à se faire tester et à respecter les mesures définies par les autorités. Tout dépend donc du civisme de l'intéressé.
Si un travailleur s'est rendu dans une certaine région alors que c'était interdit par les autorités, et qu'il doit par conséquent être mis en quarantaine après son retour, il n’a pas agi comme une personne normalement diligente.
Le cas échéant, si le travailleur se rend tout de même sur son lieu de travail durant la période de quarantaine (violation de la quarantaine obligatoire), l’employeur a alors le droit de lui refuser l’accès au lieu de travail. Le contrat de travail reste dans ce cas suspendu sans droit à la rémunération.
Compte tenu de l'obligation de l'employeur de veiller, en bon père de famille, à ce que le travail soit effectué dans de bonnes conditions en ce qui concerne la santé et la sécurité du travailleur et de ses collègues, il pourra bien entendu prendre certaines mesures dans les limites légales, eu égard aux circonstances particulières suite à l'épidémie de COVID-19. En concertation avec le travailleur, l'employeur peut ainsi décider d'organiser temporairement le travail différemment (p. ex. travail à domicile ou télétravail, utilisation d'autres locaux, etc.). L'employeur est évidemment toujours en droit de communiquer certaines informations (recommandations) concernant les voyages et leurs conséquences possibles.
Si l'employeur estime que l'état du travailleur augmente clairement les risques liés au poste de travail, il peut en outre contacter le médecin du travail, qui évaluera alors s'il est nécessaire de soumettre le travailleur à une évaluation de santé.
Source(s) :
- https://www.info-coronavirus.be/fr/ ;
- Position du SPF ETCS (https://emploi.belgique.be/fr/actualites/update-coronavirus-mesures-de-prevention-et-consequences-sur-le-plan-du-droit-du-travail) ;
- https://www.info-coronavirus.be/fr/faq/#006.
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