Congé de naissance : modifications prévues
La transposition de la directive 2019/1158 et l’engagement pris dans l’accord de gouvernement de permettre à tous les types de travailleurs d’exercer effectivement le droit au congé de naissance ont donné lieu à une révision profonde du congé de naissance existant.
Contexte du « congé de naissance »
Un travailleur peut prendre un congé de naissance à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie à son égard, pendant 15 jours à dater du jour de l’accouchement.
Si la filiation n’est pas établie, ce droit peut être ouvert à d’autres bénéficiaires.
Pour les naissances qui surviendront à partir du 1er janvier 2023, ce droit sera relevé à 20 jours.
Connu anciennement en tant que « congé de paternité », ce droit répond désormais à l’appellation plus générique de « congé de naissance ».
Le travailleur peut choisir de prendre ce congé sous forme de jours consécutifs ou non au cours des 4 mois à compter du jour de l'accouchement.
La condition qui veut que l’enfant ait sa résidence principale chez la personne à l’égard de qui la filiation est établie et/ou avec qui le travailleur concerné cohabite ne s’applique plus si l’enfant est mort-né. Cela permettra d’ouvrir le droit au congé de naissance dans ces circonstances tragiques.
Formalités à respecter
Le travailleur qui veut prendre un congé de naissance doit désormais en informer son employeur au préalable et au plus tard avant le début de sa journée de travail. Il peut le faire tant oralement que par écrit.
Cette obligation n’était pas stipulée explicitement auparavant.
Sanctions du Code pénal social
Une sanction de niveau 2 est prévue pour l’employeur, son préposé ou son mandataire qui :
- n’a pas accordé le congé de naissance au travailleur qui y a droit ;
- n’a pas respecté la durée ou les conditions du congé de naissance.
L'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.
Protection spéciale contre le licenciement
Principe
Les employeurs ne peuvent poser aucun acte qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur qui prend un congé de naissance, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé de naissance.
La période durant laquelle le travailleur peut bénéficier de cette protection spéciale contre le licenciement est modifiée, notamment en raison du fait que la protection contre le licenciement commençait à courir à partir de la notification écrite en dépit de l’absence d’obligation légale de demander le congé de naissance par écrit.
La protection contre le licenciement prenait en outre fin 3 mois après la notification. Il en résultait que certains travailleurs ayant pris un congé de naissance ne bénéficiaient plus de la protection spéciale contre le licenciement.
La protection contre le licenciement débute désormais à partir du moment de la notification à l’employeur et au plus tard le premier jour du congé de naissance. Elle prend fin après 5 mois à compter du jour de l’accouchement.
Par ailleurs, tout acte posé par l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période, sera assimilé à un licenciement par l'employeur pendant la période de protection. Par la prise de mesures préparatoires, il faut aussi entendre la prise de la décision de licencier.
Possibilité de demander la motivation du licenciement
Le travailleur peut demander à l’employeur de lui communiquer les motifs qui justifient son licenciement.
Preuve
La charge de la preuve incombe à l’employeur.
Sanction
Le non-respect de la protection spéciale contre le licenciement pour le congé de naissance est sanctionné par une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de 6 mois (3 mois auparavant). Celle-ci vient s’ajouter à l’indemnité de rupture éventuellement due.
Non-renouvellement des contrats de travail temporaires ou à durée déterminée
Principe
Pour éviter qu’il soit de facto difficile voire impossible pour les travailleurs occupés dans le cadre de contrats de travail temporaire de prendre leur congé de naissance, le législateur crée une présomption légale en vertu de laquelle le non-renouvellement est supposé être en lien avec la prise du congé de naissance.
Cette présomption s’applique si l’employeur est au courant de la naissance d’un enfant pour lequel le travailleur peut prendre un congé de naissance.
Possibilité de demander la motivation du licenciement
Le travailleur peut demander à l’employeur de lui communiquer par écrit les motifs du non-renouvellement de son contrat de travail.
Preuve
L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail concerné est étranger à la naissance de l’enfant.
Sanction
Si le motif invoqué pour justifier le non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail n’est pas étranger à la naissance de l’enfant, ou à défaut de motif, l’employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de 3 mois.
Source(s) :
- Projet de loi du 29 septembre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (DOC 55 2808/009).
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