Conditions de travail : mise en œuvre définitive des exigences minimales !
Tout travailleur pourra bientôt bénéficier de certains droits minimums dans le cadre de ses conditions de travail.
Découvrez-en ci-dessous tous les tenants et aboutissants.
Champ d'application
Les exigences minimales prévues en matière de conditions de travail par la directive européenne du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne sont directement d’application pour tous les travailleurs liés par un contrat de travail. En d’autres termes, les règles concernent les personnes liées par un contrat de travail dans les secteurs privé et public.
Mesures prévues
Pas d’interdiction de combiner plusieurs emplois chez différents employeurs
Un employeur ne peut pas interdire à un travailleur d’exercer, en dehors de son horaire, un emploi chez un autre employeur. Il ne peut pas non plus soumettre le travailleur à un traitement défavorable pour cette raison.
Il sera possible de déroger au principe ci-dessus si la législation le permet. Pensez notamment à l’interdiction de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale.
Garantie de gratuité des formations obligatoires
Principe
L’employeur doit fournir des formations gratuitement au travailleur lorsqu’elles sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et lorsqu’elles doivent être organisées par l’employeur en application de dispositions légales ou d’une convention collective de travail conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Citons comme exemple la formation qui doit être suivie par les travailleurs actifs dans le secteur du transport pour l’obtention d’un certificat ADR.
Le temps durant lequel le travailleur suit la formation est du temps de travail.
Ces formations doivent être suivies pendant les heures de travail sauf s’il peut être démontré que leur organisation n’est pas possible pendant les heures de travail. La charge de la preuve incombe à l’employeur.
Conséquences sur la réglementation relative à la clause d'écolage
En souscrivant à une clause d’écolage, le travailleur s’engage à rembourser totalement ou partiellement certains frais de formation pris en charge par l’employeur, s'il rend sa démission avant la fin de la période convenue ou est licencié en raison d'un motif grave.
La conclusion d'une clause d’écolage est liée à plusieurs conditions de validité.
Les formations obligatoires mentionnées ci-dessus ne peuvent pas faire l’objet d'une clause d'écolage. Une clause d'écolage ne peut en outre pas être appliquée pour des formations qui concernent un métier ou une fonction en pénurie.
Garantie de prévisibilité minimale des horaires de travail à temps partiel variables
Modification des délais de communication des horaires variables
Le délai minimum de communication des horaires de travail à temps partiel variables est augmenté pour les travailleurs qui ne relèvent pas de la loi sur les règlements de travail.
Le travailleur doit être informé à l’avance de son horaire de travail, au moyen d’un avis écrit et daté par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés, qui détermine l’horaire de travail individuel.
Un délai minimum de communication de 7 jours ouvrables doit être respecté. Cet avis doit être porté à la connaissance du travailleur de manière fiable, appropriée et accessible.
Ce délai de 7 jours ouvrables peut cependant être adapté par une CCT rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois descendre sous la barre des 3 jours ouvrables.
L’horaire de travail ainsi notifié doit se situer dans la plage journalière de travail communiquée préalablement par l’employeur et les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées.
Possibilité de refuser certaines prestations
Un travailleur occupé sur base d’un horaire variable peut refuser, sans traitement défavorable, d’effectuer une prestation si :
- cette prestation ne correspond pas à un horaire de travail qui lui a été notifié à temps ;
- cette prestation ne correspond pas à la plage journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels les prestations peuvent être exécutées.
Annulation tardive de prestations
Si l’employeur annule tardivement des prestations prévues dans l’horaire, il sera contraint de payer ces prestations comme si elles avaient été effectuées.
Protection contre le traitement défavorable et le licenciement
Les travailleurs qui souhaitent introduire une plainte en raison d'une violation du devoir d'information ou des droits minimums résultant de la directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, seront protégés contre les mesures de représailles.
La protection s’applique aussi à la personne qui a assisté et soutenu le travailleur dans le dépôt de sa plainte.
Lorsque l’employeur adopte une mesure défavorable vis-à-vis du travailleur concerné ou de son représentant dans l’entreprise dans un délai de 12 mois suivant l’introduction de la plainte, il appartient à l’employeur contre qui la plainte est dirigée de prouver que la mesure défavorable a été adoptée pour des motifs qui sont étrangers à cette plainte.
Lorsqu’une action en justice a été introduite par le travailleur, le délai susmentionné de 3 mois est prolongé à 3 mois après le jour où la décision intervenue est passée en force de chose jugée.
Le non-respect de la protection contre le traitement défavorable est sanctionné par une indemnité égale soit à une indemnité forfaitaire correspondant à 6 mois de rémunération brute, soit au préjudice réellement subi.
Une protection spéciale contre le licenciement est par ailleurs prévue. Sauf pour des motifs étrangers à l’exercice des droits découlant de la loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne (1), un employeur ne peut pas licencier un travailleur qui exerce ces droits ou préparer son licenciement.
Le travailleur peut demander à l’employeur de lui communiquer les motifs qui justifient son licenciement. L’employeur devra les lui communiquer par écrit.
Il devra prouver que le licenciement est étranger à l’exercice des droits accordés au travailleur.
Le non-respect de la protection spéciale contre le licenciement est sanctionné par une indemnité forfaitaire qui correspond à la rémunération brute de 6 mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail.
Cette sanction ne peut pas être cumulée avec d’autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement.
Source(s) :
- Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne (1), M.B. 31 octobre 2022.
Partager sur des médias sociaux :