Bientôt de nouveaux droits minimums pour chaque travailleur
Un projet de loi prévoit la transposition partielle de la directive 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
Cette directive vise à améliorer les conditions de travail en promouvant un emploi plus transparent et prévisible, tout en assurant la capacité d’adaptation sur le marché du travail.
La directive prévoit dans ce cadre différents droits minimums pour chaque travailleur de l’Union européenne.
Champ d'application
Les exigences minimales prévues par la directive en matière de conditions de travail s’appliquent aux travailleurs liés par un contrat de travail. En d’autres termes, les règles concernent les personnes liées par un contrat de travail dans les secteurs privé et public.
Remarque : moyennant une CCT du CNT rendue obligatoire, respectant la protection globale des travailleurs et entrée en vigueur au plus tard le 1er août 2022, il est possible de prévoir un champ d’application dérogatoire pour les mesures suivantes :
- Transition vers une autre forme d’emploi ;
- Prévisibilité minimale du travail.
Mesures prévues
Restrictions additionnelles concernant les périodes d’essai des contrats de travail temporaire, de travail intérimaire et de travail étudiant
Suite à l’introduction du statut unique, les périodes d’essai ne sont plus possibles que pour les contrats de travail temporaire, de travail intérimaire et de travail étudiant, à certaines conditions.
Le projet de législation ajuste les modalités de cette période d’essai.
Travail intérimaire
En cas de travail intérimaire, les 3 premiers jours de travail sont considérés comme une période d’essai. Durant cette période d’essai, les deux parties peuvent mettre fin au contrat sans préavis, ni indemnité.
Le contrat peut aussi prévoir une période d’essai dérogatoire si la durée de la période d’essai convenue est proportionnelle à la durée prévue du contrat et à la nature du travail.
Remarque : si le travailleur intérimaire est occupé à la même fonction et chez le même utilisateur au moyen de contrats successifs de travail intérimaire, les périodes d’essai successives sont interdites.
Travail d’étudiant
Dans le cadre du travail d’étudiant, les 3 premiers jours sont considérés comme une période d’essai. Durant cette période d’essai, les deux parties peuvent mettre fin au contrat sans préavis, ni indemnité.
Le projet de loi prévoit désormais explicitement l’interdiction de prévoir des périodes d’essai successives pour les contrats d’étudiant successifs.
Pas d’interdiction de combiner plusieurs emplois chez différents employeurs
Un employeur ne peut pas interdire à son travailleur d’exercer, en dehors de son horaire, un emploi chez un autre employeur. Il ne peut pas non plus soumettre le travailleur à un traitement défavorable pour cette raison.
Le projet de loi prévoit une possibilité de déroger au principe ci-dessus si la législation le permet.
Pensez notamment à l’interdiction de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale.
Garantie de prévisibilité minimale des horaires de travail à temps partiel variables
Modification des délais de communication des horaires variables
Les délais minimums de communication des horaires de travail à temps partiel variables sont augmentés pour les travailleurs qui ne relèvent pas de la loi sur les règlements de travail. Il en va de même pour les travailleurs relevant du champ d’application de la loi sur les règlement de travail.
Un délai minimum de communication de 7 jours ouvrables doit être respecté. Ce délai de 7 jours peut cependant être adapté par une CCT rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois descendre sous la barre des 3 jours ouvrables.
Possibilité de refuser certaines prestations
Un travailleur occupé sur base d’un horaire variable peut refuser, sans traitement défavorable, d’effectuer une prestation si :
- cette prestation ne correspond pas à un horaire de travail qui lui a été notifié à temps ;
- cette prestation ne correspond pas à la plage journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels les prestations peuvent être exécutées.
Cela s’applique aussi aux flexi-travailleurs avec un horaire variable.
Ce droit de refus vient s’ajouter au principe général de l’article 38bis de la loi sur le travail prévoyant l’interdiction générale pour l’employeur de faire travailler des travailleurs en dehors du temps de travail fixé dans le règlement de travail.
Annulation tardive de prestations
Si l’employeur annule tardivement des prestations prévues dans l’horaire, il sera contraint de payer ces prestations comme si elles avaient été effectuées. Cette règle ne s’applique toutefois pas en cas de force majeure dans le chef de l’employeur.
Doit du travailleur ayant 6 mois d’ancienneté de demander des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres
Condition
Un travailleur comptant au moins 6 mois d’ancienneté chez le même employeur peut introduire une demande par écrit ou par voie électronique en vue d’obtenir des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.
Pensez notamment aux possibilités suivantes :
- Un contrat de travail à durée indéterminée plutôt qu’un contrat de travail à durée déterminée ;
- Un contrat de travail à temps plein plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel ;
- Un contrat de travail à temps partiel prévoyant un plus grand nombre d’heures de travail plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel prévoyant un moins grand nombre d’heures ;
- Un contrat de travail avec un horaire fixe plutôt que variable.
Par ancienneté, il convient d’entendre la période durant laquelle le travailleur est resté en service sans interruption dans la même entreprise.
En cas de contrats à durée déterminée ou de contrats de remplacement successifs auprès du même employeur, les périodes d’interruption entre 2 contrats qui ne sont pas attribuables au travailleur, sont neutralisées pour le calcul du délai de 6 mois.
L’employeur ne peut pas interrompre abusivement la succession des contrats à durée déterminée ou de remplacement dans l’unique but de retarder l’acquisition de l’ancienneté de 6 mois.
Un travailleur ne peut introduire une telle demande qu’une fois par période de 12 mois.
Ce droit s’applique aussi pour le travail intérimaire. Ce sera dans ce cas l’utilisateur de l’intérimaire qui sera considéré comme l'employeur.
Formalités
La demande du travailleur doit contenir l’article de loi sur lequel il fonde sa demande et préciser la forme de travail visée en vue d'obtenir des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.
L'employeur doit répondre à la demande de manière motivée, dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la demande. Les employeurs qui occupent moins de 20 travailleurs disposent d'un délai de 2 mois à compter de la date de réception la demande.
La réponse peut être transmise par écrit ou par voie électronique.
Garantie de gratuité des formations obligatoires
Principe
L’employeur doit fournir des formations gratuitement au travailleur lorsqu’elles sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et lorsqu’elles doivent être organisées par l’employeur en application de dispositions légales ou d’une convention collective de travail conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Citons comme exemple la formation qui doit être suivie par les travailleurs actifs dans le secteur du transport pour l’obtention d’un certificat ADR.
Le temps durant lequel le travailleur suit la formation est du temps de travail.
Ces formations doivent être suivies pendant les heures de travail sauf s’il peut être démontré que leur organisation n’est pas possible pendant les heures de travail. La charge de la preuve incombe à l’employeur.
Conséquences sur la réglementation relative à la clause d'écolage
En souscrivant à une clause d’écolage, le travailleur s’engage à rembourser totalement ou partiellement certains frais de formation pris en charge par l’employeur, s'il rend sa démission avant la fin de la période convenue ou est licencié en raison d'un motif grave.
La conclusion d'une clause d’écolage est liée à plusieurs conditions de validité.
Les formations mentionnées ci-dessus ne peuvent pas faire l’objet d'une clause d'écolage. Une clause d'écolage ne peut en outre pas être appliquée pour des formations qui concernent un métier ou une fonction en pénurie.
Protection contre le traitement défavorable et le licenciement
Un travailleur a la possibilité d’introduire une plainte contre son employeur via une procédure spécifique en raison d'une violation de ses droits en vertu de la directive susmentionnée.
Une protection contre le licenciement et le traitement défavorable est prévue pour les travailleurs liés par un contrat de travail.
Attention : les dispositions ci-dessus n’ont pas encore été publiées et sont donc susceptibles de modifications.
Source(s) :
- Projet de loi du 7 juillet 2022 transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne (DOC 55 2811/001).
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